L’Addestramento Efficace
Si può dire che c’è stato apprendimento organizzativo quando i comportamenti dei suoi componenti avvengono sulla base di modelli aziendali condivisi, ovvero il comportamento individuale risponde alle esigenze dell'organizzazione che, in tal modo, apprende attraverso l'apprendimento dei suoi singoli componenti.
Affinché il processo di apprendimento organizzativo si verifichi è necessario:
- Creare una Visione comune, che costituisca la mappa di orientamento dell'organizzazione nel perseguire i suoi obiettivi;
- Allineare le persone sull'obiettivo da raggiungere, la direzione da seguire, i modus operandi a cui attenersi;
- Abilitare il personale ad esprimere tutto il suo potenziale, responsabilizzarlo, dotarlo delle informazioni necessarie ad assumere decisioni, autoregolandosi;
- Dotarsi di tecnologie di supporto alle prestazioni, ovvero strumenti utili al trasferimento delle conoscenze interne all’organizzazione.
Gli aspetti da considerare in un’ottica di addestramento efficace sono:
1. CONOSCENZE, come disponibilità di un insieme di cognizioni sintetizzabili nel verbo - sapere -
2. ABILITÀ, come destrezza nel compiere azioni rivolte al raggiungimento di un preciso fine, in altri termini - saper fare -
3. ATTEGGIAMENTO, come disposizione relativamente costante a rispondere alle situazioni vissute, in altre parole - saper essere -
4. MOTIVAZIONE, come fattore del comportamento umano che attiva l’azione dell’individuo dirigendolo verso una meta, più semplicemente – volere -
L’esperienza ci mostra come sia quotidiano lo sforzo di chi opera nel ruolo del formatore di tentare di orientare il comportamento del lavoratore.
In particolare si tratta di:
- accrescere le conoscenze del lavoratore;
- potenziare le abilità del lavoratore;
- orientare l’atteggiamento del lavoratore verso le situazioni auspicate dal formatore;
- promuovere la motivazione del lavoratore verso gli obiettivi perseguiti dal formatore.
Osservando il comportamento dei vari componenti l’organizzazione produttiva emerge però come molti di essi incontrino “questioni” che, se non risolte, provocano disagio. In particolare:
- L’ESIGENZA DI SAPERE, espressa da parte degli operatori che soffrono l’incertezza nelle conoscenze specialistiche, tipiche della propria mansione;
- L’ESIGENZA DI SAPER ISTRUIRE, testimoniata da parte dei capi reparto, che desiderano essere riconosciuti come guida dai propri collaboratori.
Il momento dell’addestramento, quale trasferimento a qualcuno di competenze che attualmente non possiede, in tutto o in parte, è l’ambito in cui può risolversi o acuirsi il disagio di cui si parlava poco sopra.
L’esperienza condotta in numerosi contesti produttivi ci ha segnalato come alcune questioni, tipo quelle accennate in premessa, risultino particolarmente ricorrenti. In particolare:
- I CONTENUTI DEL SAPERE DA TRASFERIRE, sono per gran parte consolidati dalla prassi. Solitamente tali contenuti sono condivisi dalle figure che l’organizzazione qualifica come detentori del sapere aziendale e buona parte di tali conoscenze è custodita nella mente di tali detentori.
- L’EFFICACIA DEGLI ISTRUTTORI, consiste nella capacità, espressa da alcuni componenti l’organizzazione aziendale, di saper trasferire agli operatori inesperti un’abilità ampia e profonda quanto quella che essi hanno più volte testimoniato nel loro “fare”. In particolare la realtà segnala come l’abilità testimoniata dall’istruttore nel ruolo di operatore, cioè il suo saper fare, non garantisce circa il suo saper istruire. D’altra parte però le conoscenze specialistiche dell’azienda non possono essere trasferite da istruttori esterni all’azienda stessa, pena il rischio di una perdita di credibilità, agli occhi dell’allievo, della figura dell’istruttore; fatto questo che si accompagnerebbe ad una minore efficacia delle iniziative di addestramento poste in essere.
- GLI STRUMENTI DISPONIBILI, consistono in materiali, appositamente predisposti per l’istruttore, che consentono, a chi solitamente svolge attività di altra natura, di svolgere efficacemente questo ruolo.
La vera questione però non è tanto se servano strumenti opportuni, ma come possiamo dotarci di strumenti che si qualifichino come “opportuni” in virtù della loro documentata efficacia.
Lo strumento proposto da Kairòs è il Dossier.
Un Dossier è una raccolta di documenti che sintetizza il Know-how aziendale a proposito di una particolare attività/impianto.
IL RUOLO DEL CONSULENTE KAIROS
La competenza richiesta al consulente Kairòs si esprime innanzitutto nella sua capacità di accompagnare il personale dell’azienda nel corso della realizzazione e sperimentazione di questi strumenti formativi (Dossier).
Kairòs in particolare si occupa:
- della concezione dell’architettura complessiva;
- della definizione della strategia di comunicazione impiegata;
- dell’affiancamento nella definizione dei contenuti;
- della pianificazione delle modalità d’utilizzo dello strumento;
- dell’affiancamento nell’utilizzo dello strumento: formazione ai formatori.
